Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов. Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.

Педагогический работник не прошел обязательную аттестацию: что дальше?

ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза.

Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Аттестация работников как основание для увольнения

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»)) и выплата всех причитающихся ему сумм в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).Наконец, нужно выдать работнику справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись (п. 3 ч. 2 ст.

Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания.

Инфо

Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.


pЕсли трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя. Мнение судебной практики существует разное.

Увольнение педагога по результатам аттестации

Внимание

Если сотрудник не дал своего согласия на перевод на предложенную ему вакансию, то можно расторгать с ним трудовой договор. В случае отсутствия необходимых вакансий работника также необходимо уведомить об этом.


Вместе с тем, следует учитывать, что иногда несоблюдение порядка проведения аттестации может стать причиной признания её результатов незаконными и восстановлении работника в должности. Так, например, Красноярский краевой суд признал незаконным решение аттестационной комиссии (далее – АК) о том, что учитель не соответствует занимаемой должности.
При этом суд исходил из того, что работодатель нарушил порядок проведения аттестации – вовремя не ознакомил работника с представлением и под роспись не известил его о дате, месте и времени заседания.

Имеет ли право учитель не проходить аттестацию

Здесь же закрепляются решения, которые могут быть приняты комиссией по результатам аттестации). Не стоит игнорировать разработку такого документа, поскольку если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, а аттестация проводилась, то при рассмотрении спора суд может признать увольнение незаконным (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).
Обратите внимание! Особое внимание следует уделить составу аттестационной комиссии, ведь если в нее войдут лица, которые ничего не понимают в деятельности оцениваемого сотрудника, то может возникнуть вопрос: как они поняли, что работник не соответствует занимаемой им должности? Отметим еще один момент: при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

Могут ли учителя уволить за отказ от прохождения аттестации?

А вследствие того, что работодатель нарушил порядок увольнения сотрудника, суд восстановил его в должности (апелляционное определение от 26 февраля 2014 г. по делу N 33-1850). По другому делу Московский областной суд отказал в отмене решения АК, в соответствии с которым квалификация работника также признавалась недостаточной для занимаемой должности.
При этом суд указал на то, что такие нарушения порядка проведения аттестации, как не уведомление сотрудника в срок о проведении аттестации и не ознакомление его с представлением, не являются существенными и не могут служить основанием для отмены решения АК. Суд учел доказательства, которые свидетельствовали о том, что все работники, в том числе и истица, знали о предстоящей аттестации и были ознакомлены с положением о порядке её проведения (апелляционное определение от 16 июля 2014 г.
по делу N 33-15409/2014).
Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ по итогам аттестации нельзя уволить также: - женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; - одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет; - работника, воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет без матери; - родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кратко расскажем об учете такого мнения. При принятии решения о возможном увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (протокол заседания комиссии, аттестационный лист и пр.). Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.Если профсоюз не согласен с предполагаемым увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если учитель не прошел аттестацию то следует ли за этим увольнении

Правовед.RU 724 юриста сейчас на сайте

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Здравствуйте. Работаю в школе учителем 7 лет. проходил аттестацию обязательную и на повышение квалификации. но от очередной отказался. могут ли меня за это уволить? Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

  • Могут ли учителя уволить с работы, если условная судимость была 30 лет назад?
  • Могут ли учителя информатики уволить, ссылаясь на отсутствие переподготовки по педагогике?

Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 7 Ответы юристов (1)

  • Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб.

Например, в отзыв могут быть включены следующие характеристики: степень самостоятельности в отношении исполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости – его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие.

Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика, стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке.

Другими словами, оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:

1. Соответствует занимаемой должности;

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;

3. Не соответствует занимаемой должности.

Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу сотрудника.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации:

О поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;

Об изменении размеров их должностных окладов;

Об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;

О включении в резерв на выдвижение;

О понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности;

О повышении квалификации отдельных сотрудников;

Об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.

При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Анализ результатов аттестации

Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.

Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.

Для конкретного работника можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Обязательно или нет?

Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.

Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

  • беременную женщину;
  • женщину с ребенком до 3 лет;
  • одинокую женщину, воспитывающую ребенка - инвалида до 18 лет;
  • человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
  • человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

  • находящихся в отпуске работников;
  • работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

  • членов профсоюза;
  • представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
  • несовершеннолетних;
  • представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
  • работников, которые принимают участие в забастовке;
  • работников, которые принимают участие в трудовом споре;
  • работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
  • руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все - таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

  • соответствует той должности, которую занимает;
  • соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
  • несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.

Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Комментарий профсоюзного деятеля

Юрий ПЕЛЕШЕНКО,

руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России:

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению).

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

· задачи и цели аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· порядок формирования аттестационной комиссии;

· процедура подготовки и проведения аттестации;

· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;

· порядок оформления результатов аттестации.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные - один раз в три года.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

· фамилия, имя, отчество работника;

· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;

· перечень выполняемых им должностных обязанностей;

· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.