Важнейшим видом стимулирования является материальное , призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования , последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование , которое содержит в себе социальные , моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Рис.1. Классификация видов стимулирования.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты .

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной .

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда .

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях .

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов .

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности .

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальны-ми, но не денежными стимулами.

Материальные, но не денежные бла-га имеют морально-престижную и со-держательную ценность, а также об-ладают свойством выделять поощ-ряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный пред-мет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, рас-пространен в среде, тем выше при про-чих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквива-лент данного подарка компании. Од-нако эффективное использование ог-ромного побудительного потенциала материальных неденежных благ бук-вально немыслимо без индивидуаль-ного подхода.

Моральное стимулирование ос-новывается на специфических духов-ных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном при-знании.

Сущностью морального стимулиро-вания является передача информации о заслугах человека, результатах его де-ятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, яв-ляясь информационным процессом, в котором источником информации о за-слугах работников выступает руково-дитель, директор, а получателем -- ра-ботник и коллектив.

В управленческом аспекте мораль-ные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумева-ет поощрение материальными, но не денеж-ными стимулами. Материальные, но не де-нежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обла-дают свойством выделять поощряемого из среды .

Моральные стимулы представля-ют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей цен-ности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, при-менение их предусматривает со-здание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при ко-торых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждо-му воздается по заслугам. Такой под-ход требует обеспечения увереннос-ти в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда по-лучат признание и положительную оценку, принесут уважение и благо-дарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом ска-зываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и мораль-ном авторитете работника.

Необходимо знать требования, ко-торым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективно-го применения моральных стимулов и т.д., -- эти темы заслуживают отдель-ного рассмотрения. Одним из основ-ных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедли-вости, т.е. точного учета и объектив-ной оценки трудового вклада каждого работника.

Перефразировав вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях уве-личения эффективности работы ор-ганизации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономи-ческих стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организа-ции система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем .

Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

Поискам решения проблемы мотивации и стимулирования сотрудников посвящено огромное количество работ как зарубежных, так и российских авторов. Большинство разрабатываемых систем мотивации и стимулирования персонала так или иначе связаны с материальным вознаграждением. К сожалению, лишь в небольшой части источников рассматриваются возможности документального оформления систем мотивации и стимулирования персонала в соответствии с действующим законодательством РФ.

"Существуют ли различия между стимулирующими, компенсационными выплатами и премиями?", "Каков порядок оформления и назначения данных выплат сотрудникам?", "Как правильно прописать их назначение в локальных нормативных актах?" - вот лишь немногие из вопросов, которые возникают у сотрудников службы по работе с персоналом и бухгалтерии в отношении материального вознаграждения сотрудников при оформлении системы мотивации и стимулирования персонала. В нашей статье мы постараемся ответить на эти вопросы.

Прежде всего необходимо разграничить понятия, применяемые в современном законодательстве РФ в отношении материального вознаграждения работников.

Положения Трудового кодекса раскрывают понятие заработной платы*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Опираясь на него, можно выделить следующие три составляющие заработной платы, отличающиеся по своим целям, содержанию и основаниям начисления:

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

Компенсационные выплаты;

Стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты, относящиеся к заработной плате, необходимо отличать от компенсационных выплат, установленных главой 23 Трудового кодекса, которые не являются частью заработной платы.

Так, к компенсациям, не являющимся зарплатой, относятся денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами*(ст. 164 ТК РФ).

К основным случаям предоставления гарантий и компенсаций работникам относятся*(ст. 165 ТК РФ):

Направление в служебные командировки;

Переезд на работу в другую местность;

Исполнение государственных или общественных обязанностей;

Совмещение работы с получением образования;

Вынужденное прекращение работы не по вине работника;

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

Другие случаи.

К компенсационным выплатам, являющимся частью заработной платы, относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К компенсационным относятся также следующие виды доплат:

1. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

За работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

Работу в ночное время;

Интенсивность труда и т.д.

2. Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполнения работы:

Выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;

Подвижной и разъездной характер работы;

Вахтовый метод работы;

Ненормированный рабочий день;

Полевое довольствие и т.д.

3. Прочие доплаты, общие для всех сфер трудовой деятельности:

За работу в выходные и праздничные дни;

Работу в сверхурочное время;

При невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

Несовершеннолетним работникам в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени и др.;

Доплата до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов.

Размер компенсационных выплат определяется работодателем самостоятельно, но он должен быть не ниже размеров, предусмотренных законодательством РФ.

Компенсации могут не облагаться НДФЛ, но только в том случае и в тех пределах, в которых они предусмотрены локальным нормативным актом организации, регулирующим оплату труда и данных выплат, а также если они относятся к выплатам, которые не подлежат налогообложению в соответствии с Налоговым кодексом *(п. 3 ст. 217 НК РФ).

Стимулирующие выплаты определены как "доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты"*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Следует отметить, что стимулирующие выплаты не ограничены законодательством минимальным или максимальным размером и устанавливаются работодателем самостоятельно коллективными договорами и иными локальными нормативными актами работодателя.

К доплатам и надбавкам стимулирующего характера можно отнести доплаты:

За высокую квалификацию;

Профессиональное мастерство;

Работу с меньшей численностью работников;

Выслугу лет;

Ученую степень или звание и др.

Данные выплаты производятся ежемесячно при наличии соответствующего основания.

Премия представляет собой часть заработной платы, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде.

Отличие премии от стимулирующих доплат и надбавок состоит в следующем: посредством вознаграждения за труд (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, а именно его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.).

Премии можно разделить на две подгруппы:

1) текущее премирование - премии по результатам работы за расчетный период: месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда;

2) единовременные премии - за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, за многолетний добросовестный труд в связи с юбилейными датами, выходом на пенсию и т.д.

Выплачиваемые на основании трудового договора или локального нормативного акта стимулирующие и компенсационные выплаты работникам работодатель имеет право учесть в налоговых расходах, но только в том случае, когда данные затраты соответствуют основным требованиям признания расходов (обоснованность и документальное подтверждение)*(п. 1 ст. 252 НК РФ). При этом работодатель, как правило, не включает в трудовой договор с конкретным работником условие о начислении стимулирующих и компенсационных выплат, а ссылается на локальный нормативный акт в целом по компании - например, на положение о премировании. Это более целесообразно, так как при необходимости его можно изменить, а также удобно использовать при возникновении споров с налоговыми органами.

Если трудовые договоры с работником содержат отсылку на положения локального нормативного акта, регулирующего выплату компенсаций и поощрений, то компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, выплаченные работникам на основании данного акта, работодатель вправе относить к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли*(п. 2 ст. 255 НК РФ).

С этой целью необходимо выполнить следующие действия:

1. Закрепить конкретные критерии, за которые начисляются стимулирующие выплаты, в локальном нормативном акте, регулирующем выплату премий:

Основания для стимулирующих выплат, в том числе конкретные измеримые производственные показатели для премирования;

Источники выплаты стимулирующих выплат;

Размеры стимулирующих выплат и порядок их расчета.

2. Документально подтвердить выполнение поощряемым работником условий назначения поощрения (письменное представление к премии, служебная записка и т.п.).

3. Соответствующим образом оформить приказ руководителя организации о поощрении работника или работников (в случае премирования).

При этом необходимо учитывать перечень расходов, не принимаемых для целей налогообложения*(ст. 270 НК РФ). Например, премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли, средств специального назначения или целевых поступлений. В то же время работодатель имеет право списывать предстоящие расходы на выплату вознаграждений по итогам работы за год за счет специального резерва*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае если не будут выполнены производственные показатели, указанные в локальных нормативных актах, предусматривающих выплаты премий, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

В законодательстве есть уточнения по поводу налогообложения некоторых стимулирующих выплат. Например, при выплате премии по итогам года, в том числе тринадцатой зарплаты, при методе начисления такие расходы признаются в том налоговом периоде, в котором они начислены (даже если выплачены в следующем периоде). Кроме того, в случае выплаты данной премии работодатель может списывать расходы за счет специального резерва, и учитываться затраты будут по специальным правилам*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае выплаты премий к праздникам при учете данных расходов для целей налогообложения прибыли могут возникнуть претензии со стороны налоговых органов при проверках, т.к. Минфин России указывает*(письма Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283, от 29.12.2012 N 03-03-06/1/732, от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), что данные премии не связаны с производственными результатами и не являются обоснованными затратами. Однако арбитражная практика по данному вопросу сложилась преимущественно в пользу налогоплательщика - но только в том случае, если выплаты данных премий предусмотрены локальными нормативными актами организации*(пост. ФАС МО от 30.11.2011 N Ф05-12548/11, от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37) (741-А27-37)).

Безусловно, существуют некоторые нюансы при учете прочих доплат, надбавок и премий, но они требуют более детального рассмотрения.

Как мы видим, основным требованием для облегчения налогового бремени является грамотное и детальное документальное оформление системы мотивации и стимулирования организации.

Мнение

Когда лучше поощрять сотрудников

Вначале отметим, что минимальные или максимальные размеры компенсационных выплат сотруднику могут быть ограничены законодательно. Так, они могут быть ограничены предельными размерами, которые можно включить в расходы по налогу на прибыль, либо не облагаемыми НДФЛ. При этом работнику можно выплачивать и большие суммы, но с них придется заплатить налоги.

Размер стимулирующих выплат не ограничен. Работодатель вправе самостоятельно установить величину таких выплат.

Что касается того, когда выгоднее начислять премии, то иногда к концу года может оказаться более выгодно, если общий размер начисленного дохода сотрудника превысит с учетом премии максимальную сумму, облагаемую страховыми взносами (в 2014 г. она составляет 624 000 руб.).

Если премии выплачиваются из нераспределенной прибыли, то, соответственно, они не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Объектом обложения страховыми взносами являются в том числе выплаты, произведенные в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Если выплата произведена не в рамках трудовых отношений, а имеет единоразовый характер и при этом не предусмотрена в коллективном договоре или положениях организации об оплате труда, то и начислять с такой выплаты страховые взносы не нужно. Однако такие поощрительные выплаты не удастся учесть при расчете налога на прибыль.

Часть выплат можно оформить в качестве материальной помощи. Если при этом не выходить за пределы 4000 рублей, то не придется платить НДФЛ и страховые взносы. Но и включить в расходы по налогу на прибыль эти суммы нельзя (п. 23 ст. 270 НК РФ). Кроме того, в некоторых случаях материальная помощь не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (например, возмещение материального ущерба в связи со смертью члена семьи - без ограничения суммы, а в связи с рождением или усыновлением ребенка - до 50 000 руб.).

Отметим, что часть денежных средств можно выплатить работнику в качестве подарка. В данном случае также в пределах 4000 рублей не нужно платить НДФЛ (п. 28 ст. 217 НК РФ). На суммы подарков работников, как и в случае с материальной помощью, нельзя уменьшить базу по налогу на прибыль. Подобные выплаты не входят в систему оплаты труда и не связаны с производственными результатами (ст. 252 НК РФ; письмо Минфина России от 15.03.2013 N 03-03-10/7999).



Статьи этого раздела

  • Мотивации

    Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

  • Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

    Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

  • Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

    Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

  • Мотивируем работников бухгалтерии

    Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

  • KPI сотрудника

    KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

  • Формирование системы нематериального стимулирования

    В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

  • Мотивация сотрудников: модель справедливости

    Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

  • Как действуют факторы мотивации

    Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

  • Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

    Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

  • Мотивационный профиль кандидата

    • В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

  • Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

    Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

  • Наиболее эффективные методы мотивации персонала

    Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

  • Диагностика мотивации

    Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

  • Порог сытости.

    Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

  • Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

    Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

  • Мотивационный механизм корпоративной культуры

    Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.

    Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

  • А у вас нет точно такого же, только без крыльев?

    В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.

    Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
    Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

  • Как мотивировать персонал в условиях кризиса

    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, .

Выделим основные задачи стимулирования труда:

повышение качества, производительности и содержательности труда;

развитие творческих способностей работника;

повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

повышение эффективности организации производства,

снижение себестоимости продукции;

Повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, .

Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.

Рис. 1.1.

В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Общественное стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

В специальной литературе выделяют следующие функции стимулирования труда:

экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

Таким образом, успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается путем выполнения задач и функций стимулирования.

При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

Стимулирование классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы.

В качестве стимулов в трудовых отношениях могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Всем ясно, что важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально - не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

  • · заработную плату;
  • · участие в распределении прибыли;
  • · премии;
  • · участие в капитале.

Итак, заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Следует отметить, что заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы.

Моральное стимулирование труда представляет собой систему мотивационного воздействия в виде нематериального поощрения, выступающего в двух основных формах - внутреннего, и внешнего вознаграждения.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Согласно этой классификации, все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые.

Классификация видов нематериального стимулирования:

I. Корпоративно-системные

  • 1 - организационные
  • 2 - творческие
  • 3 - стимулирование свободным временем
  • 4 - корпоративная культура
  • 5 - продвижение по службе
  • 6 - стимулирование обучением
  • 7 - делегирование полномочий
  • 8 - участие в акционерном капитале

II. Социально-психологические

  • 1- признание
  • а) личная похвала
  • б) общественное признание
  • 2 - подарки за высокие результаты работы и творческие достижения
  • 3 - стимулирование ответственностью
  • 4 - возможность напрямую обращаться к руководству
  • 5 - комфортное рабочее место
  • 6 - условия для релаксации
  • 7 - признание ошибок руководства
  • 8- участие в делах муниципального образования и/или благотворительность

III. Социально-бытовые

  • 1 - социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ
  • а) жилье
  • б) медицинское обслуживание
  • в) организация питания
  • г) организация обучения и воспитания детей
  • д) льготное пенсионное обеспечение
  • е) транспортная доступность
  • ж) предоставление бытовых услуг
  • 2 - подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям
  • 3 - гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством)
  • 4 - «Золотые парашюты»

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Материальное стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

К организационному стимулированию относятся кадровые перестановки и ротация. Интересно, что практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для "переставляемого" (в его собственных глазах, а не объективно!) его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект.

Творческое стимулирование и развитие рационализаторства - стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат.

Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.

При работе по свободному графику обычно создается банк использования рабочего времени. Для этого ведется учет времени начала и окончания трудового дня и, соответственно, его продолжительности по каждому работнику, имеющему свободный график. По итогам работы за месяц определяется отработанное работником количество часов, которое сравнивается с нормативным. При перерасходе работник может взять отгул или присоединить переработанное время к отпуску. Особенно эффективен свободный график для научно-технических работников, занимающихся разработками, так как их творческий процесс не ограничивается рамками рабочего дня. Так, скользящие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Весьма серьезным стимулирующим (или дестимулирующим) фактором является корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными, стиль проведения совещаний и собраний.

Информирование является важнейшим элементом стимулирования персонала. Если члены организации плохо осведомлены о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых потребностей человека.

Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках производства; поздравления с днем рождения; размещение городской газеты на стендах у проходной поднимут настроение у всех сотрудников, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям.

Для многих сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Для создания сплоченной команды, можно, например, организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты. Необходимо также формировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия

Продвижение по службе - это один из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается материальное вознаграждение; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Делегирование полномочий.Одним из видов делегирования полномочий может быть возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.), работают на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности.

Социально-психологическое стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.

Моральное стимулирование может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет, относится к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.

Моральное стимулирование включает следующие основные элементы:

  • 1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
  • 2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
  • 3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Стимулирование может быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

  • - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
  • - коллективную и индивидуальную;
  • - по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
  • - по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
  • - по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

Особой группой работников являются сотрудники, работающие за рубежом. Управление ими непросто. Типичными проблемами являются такие, как: необходимость уговорить людей работать не в самых развитых или даже небезопасных странах; необходимость преодолеть сопротивление семей работников, нежелающих покидать насиженные места; необходимость трудоустройства и бытового устройства супругов и детей сотрудников. Отдельной проблемой является определение адекватного вознаграждения для уезжающих за рубеж (заработная плата, льготы и компенсации).

М. Амстронг и Т. Стивенс предлагают следующие принципы вознаграждения сотрудников, работающих за рубежом:

  • - Работа за рубежом не должна делать командированных сотрудников ни богаче, ни беднее;
  • - По возможности необходимо сохранять уровень жизни, который был у сотрудников на родине;
  • - Более высокая ответственность должна быть отражена в заработной плате;
  • - Компенсационный пакет должен быть конкурентоспособным;
  • - Компенсационный пакет должен учитывать местные условия, в которых окажется сотрудник;

В российских условиях работодатель должен учитывать тот факт, что работа за рубежом (прежде всего в экономически развитых странах) в нашей стране долгое время считалась (и этот стереотип по-прежнему живуч) как привилегия сама по себе. Поэтому возможность найти сотрудника, согласного на переезд и при небольшом компенсационном пакете достаточно велика.

Среди мер стимулирования сотрудников, работающих за рубежом можно назвать такие, как предоставление автомобиля, компенсация затрат на обучение детей, специальных отпуск домой для оздоровления, отдыха и восстановления сил (если работник трудится в неблагоприятных условиях).

Все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно.

Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

  1. нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
  2. определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

  1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
  2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
  3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
  4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
  5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
  6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
  7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

  • размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
  • содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
  • особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

  1. речь идет о достижении больших целей;
  2. вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
  3. есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).

Социальный контроль - механизм саморегуляции в социальных системах (группах, трудовых организациях, обществе в целом), осуществляющий ее посредством нормативного (морального, правового, административного и т.д.) регулирования поведения людей.

Социальный контроль - элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он нeобходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование - противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование - это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное. Контроль необходим и неизбежен в материальном стимулировании труда, он является неотъемлемым элементом стимулирующей ситуации. Во многих случаях только контроль обеспечивает реальную заработную плату. В конечном итоге стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения, которая и определяется контролем.

Необходимость контроля - это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, то необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования.

Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

Оплата труда обладает для человека абсолютной и безусловной. значимостью, т. е. является приоритетной ценностью, важнейшей целью трудовой деятельности. Почему же она оказывает столь сильное стимулирующее воздействие на трудовую деятельность? Чтобы ответить на этот вопрос выделим несколько условий стимулирующего воздействия оплаты труда на трудовую деятельность.

1. Зависимость между активностью и вознаграждением. Существует немало исследований, подтверждающих наличие данной проблемы. Отсутствие связи между трудом и его опла¬той отмечали большинство опрашиваемых респондентов. Например, на вопрос: «Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете лучше работать?» - они чаще всего отвечали либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие были полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или просто затруднялись ответить. Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает и определенную проблему социального климата в трудовой группе: потенциально «хороший» работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, «плохой» же в этом случае «торжествует» и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов исследований, проведенных в последние годы, показывает, что сегодня достаточно распространен такой тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на «заработанную» оплату труда.

Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя. Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы трудового поведения, самоутверждения.

А когда ставился вопрос: «Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?» - утвердительно отвечали немногие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату - это значит победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения. Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно «заработанной» оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда - это явление во многом субъективное, т. е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость, цену своего собственного труда. В то же время он способен сравнить свою работу и опыт в разные периоды времени; свою работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и ее расценки, и др.

2. Определенность принципа вознаграждения. Логика данного условия заключается в следующем: чтобы оплата труда оказывала стимулирующее воздействие, работник должен знать принцип оплаты; данный принцип должен быть конкретным, понятным, открытым.

Согласно социологическим опросам, принцип заработной платы для многих работников неизвестен и непонятен, что отмечается ими как актуальная проблема. Многие работники ничего не знают о том, как формируется фонд заработной платы предприятия, от чего зависит его величина, как происходит распределение средств между подразделениями, кого и за что премируют, что должен и может сделать конкретный человек для того, чтобы его предприятие, фирма и он сам стали богаче. С точки зрения практической социологии, важно выяснить, какие вопросы в отношении оплаты труда работники хотели бы задать администрации, на какие из них они уже получили ответы, насколько эти ответы восприняты как убедительные.

Отсутствие информированности, осведомленности, понимания принципа оплаты труда формирует дискомфортное самочувствие работника, снижает установку на трудовую активность. «Тайна» оплаты труда способствует также необоснованным подозрениям. В этом случае работник считает, что мера оплаты его труда, вероятнее, ниже той, которая соответствует реальной прибыли предприятия, фирмы, т. е. он бедный работник на богатом предприятии.

Благоприятное воздействие на личность работника и его отношение к труду оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не «берется с потолка». В принципе любая информация об оплате труда на предприятии, фирме, трудовой организации положительна тем, что формирует у работника следующие мнения:

  1. в вопросах заработной платы нет умышленных секретов от работника;
  2. к вопросам заработной платы на предприятии относятся очень внимательно;
  3. заработная плата рассчитывается профессионально.

3. Стабильность критериев оценки активности. Данное условие эффективности стимулирования труда особенно распространяется на такие точные системы оплаты труда, как сдельная, повременная и др. Из зарубежной и отечественной практики известен способ манипуляции поведением работника, основанный на следующем принципе. Если работник повышал свою трудовую активность и достигал больших результатов по сравнению с результатами предыдущего периода, то на этот энтузиазм работодатель отвечал повышением норм выработки или понижением расценок на соответствующие работы. Заработная плата при этом оставалась неизменной, и работник никак не вознаграждался за свое трудолюбие. Более того, он сам девальвировал свои трудовые усилия в глазах работодателя.

Осознавая возможность повышения норм выработки или понижения расценок на соответствующие работы, каждый отдельный работник не только стремился работать пассивно, но и категорически требовал этого от других, считая их в противном случае штрейкбрехерами. Чтобы предотвратить подобное явление в социально-трудовых отношениях, подрывающее отношение к труду, необходимо руководствоваться некоторыми правилами:

Во-первых, изменение критериев оценки активности не должно быть неожиданным для человека. Оно может происходить только через определенный интервал времени, позволяющий работнику морально и функционально адаптироваться к изменению;

Во-вторых, изменение критериев оценки активности путем повышения требований недопустимо, если речь идет о больших (граничащих с предельными, максимально напряженными, по мнению самих работников) затратах сил. В этом случае стимул оплаты труда резко потеряет свою значимость на фоне проблемы самосохранения, здоровья.

4. Договорный механизм. В сфере труда действие данного механизма проявляется в контрактном и согласительном принципах вознаграждения. Контрактный принцип оплаты труда имеет следующие социальные значения:

  1. охраняет работника от злоупотреблений работодателя, уравнивает их шансы при урегулировании отношений;
  2. типизирует трудовые отношения, делает наглядным и понятным принцип оплаты труда;
  3. примиряет и дисциплинирует, поскольку исключает борьбу работника за лучшие условия труда и выдвижение им новых требований.

Необходимо заметить, что заключение контракта не является показателем позитивного отношения человека к труду. Подписывая контракт, человек уже изначально может быть неудовлетворен оговоренной в нем оплатой труда, но у него нет выбора и он соглашается на предлагаемые условия. Однако подписав контракт и выполнив работу, он может быть не удовлетворен, поскольку в процессе работы возможно возникновение таких обстоятельств, о которых в контракте не упоминалось.

Тем не менее в большинстве случаев контрактный принцип оплаты труда стимулирующе влияет на трудовую деятельность человека. Это объясняется следующими причинами:

  1. контракт обязывает человека воспринимать данную оплату труда как нормальную, поскольку она была принята им добровольно;
  2. контракт вынуждает к соблюдению дисциплины труда, как и всякое личное обязательство;
  3. контракт способствует усилению мотивации к труду, поскольку дает гарантии и уверенность в определенной его оплате.

Согласительный принцип вознаграждения - это (если говорить о трудовых отношениях) участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы выработки, что создает у них чувство причастности к планированию и принятию какого-то решения; они также участвуют в преодолении распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует повышению чувства значимости в распределении заработной платы. Участие работников в определении своей собственной оплаты труда повышает удовлетворенность ею, ответственное и разумное отношение к оплате, оказывает в целом стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.

Договорный механизм - это специфический человеческий фактор, возможности которого в экономической сфере используются, к сожалению, неполно.

5. Подкрепление и реализация ожиданий. Существуют случаи и ситуации, когда работодатель и работник находятся в отношениях взаимных ожиданий. Работодатель ожидает повышения трудовой активности работника, а работник - повышения оплаты труда; работодатель опасается, что повышение оплаты труда не отразится на трудовой активности, а работник испытывает аналогичные опасения в отношении того, что изменение трудовой активности не отразится на оплате труда. Каждая из сторон трудовых отношений склонна считать и заявлять, что не она должна делать первый шаг, что все зависит не от ее, что именно она оправдает доверие и выполнит соответствующие обязательства.

Проблема заключается в правильности применения последовательности или реальные действия вызываются ожидаемым стимулом, или же они являются ожидаемой реакцией на уже реальный стимул. В стимулировании труда могут и должны использоваться оба типа последовательности.

Во-первых, необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем.

Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны соответствующим образом и в какой-то определенной мере подкрепляться.

Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при которых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях трудовых отношений.

6. Особенности объекта стимулирования. Стимулирующая функция оплаты труда при всех других благоприятных обстоятельствах реализуется или не реализуется в зависимости от состояния человека или группы, на которые данная оплата труда распространяется. Можно выделить следующие типы индивидуального или совокупного работников: а) человек не реагирует на оплату труда и ее изменения, трудовую активность при этом поддерживает на относительно постоянном уровне;

  1. человек реагирует на оплату труда и ее изменения, «принципиально» соотносит трудовую активность с мерой оплаты труда;
  2. работник не реагирует на оплату труда и ее изменения, в любом случае считает вознаграждение за свой труд недостаточным, стремится к минимальной трудовой активности.

Второй тип работников наиболее распространен. Именно в его отношении стимулирование труда может быть эффективным. Первый и третий типы тоже реальны, их трудовая деятельность слабо поддается стимулирующему воздействию оплаты труда.

Следует учитывать, что уровень притязаний работников в оплате труда (та заработная плата, за которую они «согласны» добросовестно работать) может зависеть от разных субъектив¬ных причин - характера работника, его смелости и настойчивости в требованиях, оценки им качества собственной работы, своих способностей в данном виде труда, отсутствия или наличия индивидуальных трудностей и проблем в работе, определяющих возможность получения компенсации.

Имеет значение и фактор настроения. Целые трудовые коллективы и профессиональные группы в разное время могут быть удовлетворены или не удовлетворены оплатой труда по чисто эмоциональной, стихийной причине, что свидетельствует о слабо управляемой ситуации.

Наконец, работники могут на определенный период смириться с низкой заработной платой, не требуя ее повышения (но добиваясь ее стабильности), но также могут привыкнуть к высокой оплате труда, требуя ее и в дальнейшем. Одним словом, стимулирующее значение оплаты труда зависит от удовлетворенности ею.

Работники обычно сравнивают свою заработную плату с заработной платой, получаемой другими людьми. Появляются различного рода эмоциональные переживания и суждения, вызванные этими сравнениями (обоснованная или необоснованная, справедливая или несправедливая заработная плата). А это в конечном счете сказывается на стимулирующем воздействии оплаты труда, что необходимо учитывать работодателю.

Реакцией на притязания работников по поводу оплаты их труда могут быть следующие защитные виды поведения работодателя:

  • игнорирование принципа справедливости в оплате труда как сложного, непонятного, нерационального;
  • жесткое административное решение вопросов оплаты труда (только администрация как компетентная и независимая инстанция устанавливает истинный критерий справедливости);
  • демонстративное применение открытых или закрытых форм оплаты труда (или вопросы распределения заработной платы будут решаться гласно, или, наоборот, работники не будут знать об оплате труда друг друга).

Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой деятельности. Потребительский мотив в трудовой деятельности проявляется в следующих ситуациях.

  1. Люди обладают разными материальными и духовными запросами вследствие характера, а также фактического материального положения. В связи с этим всегда существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать именно ради денег.
  2. Человеку свойственно (в большинстве) желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально работать, т. е. зарабатывать. Таким образом, именно пропаганде и рекламе потребительства сегодня должна отводиться решающая роль в стимулировании труда.
  3. Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от потребительского рынка, т. е. объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.
  4. Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от личных потребностей работника, либо от накоплений, либо от инвестирования в собственное предпринимательство на перспективу.
  5. Определенная связь прослеживается между стимулированием труда и социальной защитой. Социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.

В то же время в стимулировании труда необходимо видеть и учитывать негативный аспект. Стараясь увеличить материальные достижения, сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию энергии и ресурсов в таких масштабах, что может привести к экологической катастрофе. В этой связи возникает вопрос о разумности и достаточности своевременного стимулирования труда.